일. 하지 못하는 것이 아니라, 하지 않는 시대.

시대가 바뀌었다.

파괴적인 혁신은 점점 더 가속화 되고 있다.


조지 오웰의 1984처럼 완전히 통제되는 시대가 아니라.
올더스 헉슬리의 멋진 신세계처럼 강렬한 유혹이 장벽이 되는 시대다.

 

거의 대부분의 사람이 인터넷을 통해
거의 무료로 양질의 자료를 찾을 수 있지만

그만큼 훨씬 더 강렬한 유혹꺼리, 
생각하지 않아도 시간가는 줄 모르고 즐길만한 것들이 넘친다.

 

누구도 의욕이 없는 사람을 24시간 감시할 수 없다.

감시할 수 있더라도 극도의 비효율적인 일이 된다.

감시해서 할 수 있는 일로 성과를 낼 수 있는 시기는 끝났다.


기계와 자동화, 소프트웨어의 발달로 인해
생각없이 하는 일은 이미 한계수준의 경쟁을 넘어선지 오래다.


예전 처럼 한 사람이 모든 것을 파악하기엔
너무 복잡하고 전문화되었다.


실무자조차 끊임없이 새로운 것을 익히지 않으면 금새 뒤쳐진다.


한 사람이 능력이 완벽해서 모든 것을 파악할 수 있다 한들
결정의 속도에서는 심각한 병목현상이 생길 수 밖에 없다.


완벽한 결정이라 하더라도 속도가 느리다면
1초만에 지구 반대편까지 갈 수 있는 지금은 전혀 경쟁력이 없다.

이렇게 빠르고 복잡한 시대에서는
자연스럽게 자율성을 기본으로 한 권한 위임만이 미래의 생존 요건이 된다.


이렇게 지극히 복잡하고 통제 불가능한 요소가 넘치는 시대가 되다보니
기업에겐 근로자 개인의 태도와 동기가 고민의 과녁이 되었다.


경영자의 입장에서는 채용과 동기유지가 관건이다.

어떻게 하면 좋은 태도를 가진 근로자를 채용할 수 있을까?
또 어떻게 하면 그 사람의 동기를 더 높은 수준으로 더 오래 지속시킬 수 있을까?


당장 입금할 돈만 생각해서는 곤란하다.

준비 안된 사람을 원하는 사람을 만드는 비용보다
원하는 사람을 채용하는 비용이 훨씬 더 적게 들어가는 것을 명심해야 한다.

 

비금전적인 부분까지 생각하면

채용 실패의 연속은

기업에게 치명타를 주는 큰 구멍이다.

더 놀라운 것은
채용에 대해 고민하지 않는 기업은 없지만

그렇다고 개선하기 위해 적극적 노력하는 기업도 드물다는 사실이다.

 

사람은 겪어봐야 안다는 말은

게으름을 합리화의 적절한 수단이 된다.

 

그동안의 채용 실패를 가지고

가능한 모든 객관적 사실과 증거, 데이터를 통해 

채용을 개선하려고 한다면

절대로 채용이 나아지지 않을 수 없는데도

 

그렇게 하지 않는게 안타깝다.

1.태도

태도는 다른 말로 관점이다.

객관적인 상황에 대해 반응하는 사고방식이다.



태도가 중요한 이유는, 

언제나 나타날 수 있는 장애물 때문이다.

장애물 없이 성공하고 있다고?

그건 불가능한 일이며

그렇게 상황에 대한 객관적인 시점이 없는게 바로 장애물이 된다.


태도가 중요한 이유를 정리하자면

어떤 성취의 과정에서
성공과 위기는 반드시 연이어 있으며
이때 균형잡힌 태도를 유지하지 못하면 
좋은 상태를 오래 지속할 수 없기 때문이다.




태도의 중요성은 
실패 뿐만 아니라 성공에도 적용된다는 것을 유의해야 한다.



성공적 결과의 요인 100%가 자신의 실력이라고 생각하는 순간
큰 위기가 찾아온다.

특히 운의 영향이 큰 비즈니스 분야에서

자신의 실력을 과신한다면 그 끝은 매우 참혹하다.


완전히 패망할때 까지,

최초의 성공 방적식을 반복하는 바보가 되기 때문이다.

초심자의 행운은 초심자의 불운과 같은 말이다.



따라서, 
한가할 때는 바쁘게 공부하여 준비하고,
급박할 때는 여유롭고 느긋하게 대처해야 한다.


임박해서 뛰어 다닌다고 결과는 바뀌지 않는다.

 

결과는 준비하는 과정에서 미리 결정된다.






2.동기


동기는 의지 또는 의욕이나 열망이다.

동기는 한번 만들어서 천년만년 유지되는 어떤 쇳덩어리가 아니다.

동기는 생물이며 배터리다. 


좋은 상태를 유지하고 싶다면
반드시 음식을 섭취해야 하고, 충전 해줘야 한다.



고영성 작가, 신영준 박사 공저 '완벽한 공부법'에서는

이를 내재적 동기와 외재적 동기로 나눴다.


내재적 동기
  즐거움
  의미
  성장

외재적 동기
  타성
  물질적 보상
  칭찬



현실에서는 내재적 동기와 외재적 동기가 빛과 그림자처럼 혼재되어 있다.


외재적 동기가 더 큰 부분을 차지하게 되면
동기의 주도권이 외부에 있는 것이다.


외재적 동기를 살펴보자.

타성은 자율성이 결여된 침체되고 수동적인 상황이다.
물질적 보상은 한계가 너무나도 명확하다.
칭찬은 의도적으로 받기가 힘들며, 금방 익숙해진다.


이처럼 한정적이고, 통제 불가능한 외재적 동기에 의지하는 것은
당연히 불안정할 수 밖에 없다.



그에 비해 내재적 동기는 훨씬 더 안정적이다.

공급량에 제한이 없다.
나눌수록 더 커진다.
내 스스로 통제 가능한 부분이 크다.



그렇다고 해도 외재적 동기를 악이나 피해야할 대상으로 규정해서는 안된다.


누군가에게 동기부여를 할 확실하고 즉각적인 방법을 당장 제시하라면
임계점을 넘은 물질적 보상을 주는 것이 최선이기 때문이다.


따라서 내재적 동기가 충만하지 못한 상황이라면
처음에 시동을 걸때는 외재적 동기로 시작하되
내재적 동기로의 전환을 이뤄내야 한다.

 

또 내재적 동기를 유지하는 파트너로써

외재적 동기 또한 높은 수준으로 유지하여야 한다.

맥락을 생각하자.

당장 동기가 약하다면, 내재적 동기, 외재적 동기 가릴 처지가 아니다.
무엇이든 좋으니 일단 시동을 걸자. 

이후 롱런하기 위해서 내재적 동기로 전환을 해야한다.

 

내재적 동기와 외재적 동기는 양립 가능하므로
가능한 둘 다 높이는 것이 가장 최선이다.



기업이라면
동기가 충만한 사람을 채용하고,

동기를 더 강화 시킬 방법을 고민해야 한다.

근로자라면
자신의 상태를 최대한 객관적으로 파악하고,

중장기적으로 동기유지할 방법을 생각해야 한다.

팀장이라면
자신의 팀원들이 더 몰입하고 자율적으로 성장할 수 있도록 하려면

자신은 어떤 행동을 해야하는지, 어떤 분위기를 조성해야하는지 고민해야 한다.

누가 뭐래도 동기가 전부인 시대다.

 

 

진정 삶을 살고 싶은 사람이라면

나의 동기에 대해서 고민해야 한다.

 

 

 

당신의 동기는 무엇이며, 어떻게 유지할 것인가?

 

by 홍트리버

 

 

 

 

 

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