일(work) 관점 서평 : 평균의 종말 the end of average - 토드 로즈

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일(work) 관점 서평 : 평균의 종말 the end of average - 토드 로즈

 

 

 

■■■ 한줄평

 

평균이라는 동굴 안에서 발견한 개개인성이라는 횃불.

■■■ 평점

 

9.8 / 10

■■■ 이 책을 읽기 시작한 이유

 

고영성 작가, 신영준 박사가 추천한 책이므로, 구매 후 호기심이 발동될 때 읽게 되었다.

 

 

■■■저자 소개

진짜 사람 좋아 보이는 미소다.

저자 : 토드 로즈 tode rose

출처 : 구글

 

 

교육 신경과학 분야의 선도적인 사상가로서, 하버드 교육대학원에서 지성·두뇌·교육(Mind, Brain, and Education) 프로그램과 개개인학 연구소를 맡아 이끌고 있다.

위스 생체모방 공학 연구소에서 부교수로도 활동 중이다.

중학교 때 ADHD 장애 판정을 받은 뒤 성적 미달로 고등학교를 중퇴했으나 그 이후 대학 입학자격 검정시험(GED)을 통과해 지역대학에 입학했다. 

야간 수업을 들으며 주경야독한 끝에 하버드대학교 교육대학원에서 인간발달학 박사 학위를 취득하고 하버드-스미소니언 천체물리학 연구소에서 박사 후 연수과정을 마쳤다. 

비영리단체인 개개인의 기회연구소(Center for Individual Opportunity)를 공동 설립했고, 구글, 애플, TedX, SXSW(창조산업 박람회), 아스펜 아이디어 페스티벌 등 다양한 곳에서 강연을 펼치고 있다. 

비영리 단체인 포퓰리스(Populace)의 공동 설립자로서, 모든 사람이 충족감 있는 삶을 살아갈 기회를 누리길 바라는 마음으로 우리가 배우고 일하고 살아가는 방식에 혁신을 일으키기 위한 활동에 매진 중이다.

■■■ 저자에 대한 생각

 

 

이름만 보고 여성인 줄 알았는데, 사진을 보니 덩치가 있는 해맑은 남성이었다.

저자 토드 로즈는 ADHD를 극복하고 매우 성공적인 교수, 작가 생활을 영위하고 있다.

 

 

 

경험과 진실.

 

 

 

이 책은 두 가지를 베이스로 하고 있어서 더욱 울림이 크다.

실제로 어떤 병을 앓은 사람이, 스스로 방향을 설정하여 극복하고, 그럼으로써 어떤 돌파구를 제시해준다면 신뢰할 수밖에 없지 않을까?

더욱이 그 방향이 기존의 것보다 더 바람직하게 느껴지니 감사할 수밖에 없다.

 

 

4000명 중에서도 평균적인 인간은 없었다.

 

 

평균적인 인간이 없다면, 지금까지 우리는 무슨 행동을 한 것일까?

■■■■■■ 본문 1

대니얼스가 조사 자료를 평균화해 비교해본 결과 평균 치수와 비슷한 학생이 한 명도 없었던 것이다.

하지만 실제 값을 일람표로 작성해보니 대니얼스조차도 깜짝 놀랄 만한 예상 밖의 결과가 나왔다.

 

0명이었던 것이다.

 

조종사 4063명 가운데 10개 전 항목에서 평균치에 해당하는 사람이 단 한 명도 없었다.

 

3개의 전체 항목에서 평균치에 드는 조종사의 비율이 채 3.5퍼센트도 안됐다.

 

평균적인 조종사 같은 것은 없었다.

 

 

■■■홍트리버 생각

평균은 매력적이고, 치명적이다.

 

우리는 무의식적으로, 무엇을 측정할 때 평균과 비교하는 것이 가장 처음 떠오르는 쉽고 간편하고 과학적인 방법이라고 생각한다.

 

 

본문의 길버트 대니얼스는 4000명이 넘는 조종사 가운데 단 한 명의 평균적인 조종사가 없다는 사실을 증명했다.

 

책 전반에 걸쳐 나오지만, 평균적인 개개인은 없다.

 

 

책에서 여러 차례 증명되었다시피 평균에 기반하여 만든 개개인 대상 시스템은 반드시 실패할 수밖에 없다.

 

피터 드러커, 토드 로즈의 말을 종합해보면 과학적 관리나 평균이 득세하게 된 원인에는 타일러가 빠질 수 없다.

 

 

타일러 주의.

 

 

타일러가 숙련공의 업무를 각각의 개별 행동으로 분해한 후 그 행동을 하도록 지시함으로써 생산성을 끌어올린 것은 누구도 부정할 수 없는 사실이다.

 

타일러는 개별 근로자가 가져가는 이득을 늘려주기 위해 생산성을 높이는 방법으로서 과학적 관리를 만들었고 이는 성공했다.

 

 

하지만 향상된 생산성의 대가로 평균은 지금까지도 살아남아 현실을 지배하고 있다.

 

이제 평균을 집어던질 때가 되었다.

 

 

 

■■■일의 관점

피터 드러커, 레이 달리오, 갤럽의 스트렝스 파인더 등 다양하고 신뢰성 있는 주체들은 하나같이 이야기한다.

‘강점’에 집중하지 않으면 반드시 실패한다고.

드러커에 의하면 조직의 목적은 항상 공급이 부족한 천재 대신에, 평범한 사람들로 비범한 결과를 내는 것이다.

 

조직은, 평범하지만 약간 뛰어난 부분이 있는 사람들의 강점을 잘 활용하고, 평범하거나 약한 부분은 의미 없는 구조를 소유함으로써 스스로 영속성을 달성해야 한다.

결국 일을 잘하기 위해서는 먼저 최적의 업무 흐름을 만들고, 그 업무 흐름에 필요한 다양한 특성과 능력들을 확정하고, 그것을 이미 소유하고 있는 개인을 고용하여 자리를 채우는 방법뿐이다.

 

 

이 과정에서 업무가 요구하는 특성과 능력이 중심이 되지 않으면 조직은 개인에 맞춰 틀어질 수밖에 없게 되며, 그 결과 가식적으로 좋은 관계와 목표 달성 실패를 동시에 가지게 된다.

 

 

아이러니하게도 사업을 하면서도 목표 달성이 아니라 다른 것 예를 들면 가족과 친구, 대인 관계 등을 우선하는 경우가 많이 보인다.

 

 

직무 중심이 아니라 사람 중심으로 작동하는 기업을 보면 항상 불협화음과 실패만 보일 뿐이다.

 

기업의 정신과 문화는 반드시 최고경영자가 주도하게 되기 때문에, 최고경영자는 이런 점을 인식하고 사업을 더 무겁게 느껴야 하지 않을까?

존재하지 않는 노르마를 닮은 여성.

 

 

 

 

우리가 필요로 하는 '개개인에 대한 예측과 판단'에 '평균'은 쓸모가 없는 것을 넘어서 해롭다.

 

 

■■■■■■ 본문 2

에르 고딕 이론 ergodic switch

 

그룹의 평균을 활용해 개개인에 대한 예측치를 이끌어낼 수 있다.

 

에르 고딕의 조건 1. 그룹의 모든 구성원이 동일할 것.

에르 고딕의 조건 2. 그룹의 모든 구성원이 미래에도 여전히 동일할 것.

 

그룹의 평균을 활용해 개개인을 평가하는 것은 인간이 모두 동일하고 변하지 않는 냉동 클론이어야만 유효한 일이 되겠지요.

 

그런데 하나 마나 한 이야기지만 인간은 냉동 클론이 아닙니다.

 

이 에르고딕 스위치라는 것은 일종의 지적 유인술로 생각하면 된다.

 

말하자면, 과학자, 교육가, 기업 리더, 채용 관리자, 의사가 평 균주 의의에 유혹에 속아 개개인을 평균과 비교함으로써 개개인에 대해 뭔가 중요한 것을 알아내고 있다는 믿음을 갖게 되지만 정작 실제로는 개개인에 대해 중요한 것을 모조리 무시하고 있는 상태를 일컫는다.

■■■홍트리버 생각

 

본문에서 처럼 인간은 모두 동일하지도, 미래에 같지도 않다.(인간은 에르 고딕 하지 않다.)

 

따라서 개개인에 대한 예측에 집단의 평균을 사용하면 ‘반드시’ 실패한다.

 

 

 

 

 

평균에 해당하는 개인은 존재하지 않는다는 말은 참 의미심장하다.

 

정말 평균이라는 개념을 사용하지 않으려고 생각해보니, 암담하다.

 

그럼 개인을 어떤 기준으로, 무엇으로 측정해야 한단 말인가?

 

 

■■■일의 관점

 

개인을 집단의 평균으로 측정할 경우 반드시 실패한다면, 개인은 무엇으로 측정해야 할까?

아무리 생각해보아도, 평균에 비교한 측정이 불가능한 경우에는 기업의 최상위 목표에서부터 하향식으로 목표를 나눈 후 그것을 달성하느냐 마느냐로 측정할 수밖에 없는 것 같다.

 

 

최고경영자가 기업의 목표와 유지를 위해서 목표를 나누어 각 부서장급들에게 전달하고 부서는 부서별 목표를 갖는다.

 

부서별 목표는 개인에게 나눠 할당되며, 개인별로 나눠진 목표를 달성할 수 있는 사람만이 채용 대상이 되어야 한다.

 

개인은 명확한 목표를 가지게 되고 초과 달성하면 추가 보상을, 일정 기간 내에 기준을 충족시키지 못하면 해고되어야 한다.

경험적으로 봤을 때, 충분한 생산성, 실적이 동반되지 않는 좋은 관계는 허울로 끝난다.

 

 

결국 기업에서의 인간관계는 서로가 얼마나 생산적인 관계냐에 따라 결정된다.

 

 

범죄, 부패 등을 제외하면 상대가 인간적으로 정말 싫더라도 생산적이라면 견딜 수 있다.

 

기업에서 좋은 관계를 강조하다가 성과 달성에 실패하는 것은 너무 당연하다.

 

기업은 동아리가 아니고, 성과 없이 유지될 수 없기 때문이다.

 

 

 

 

성취도를 해치지 않기 위해, 학습의 속도는 스스로 조절할 수 있어야 한다.

 

 

 

 

 

전체 중 20%이해한 고정 속도 학습. 전체 중 90%가 이해한 자율 속도 조절 학습.

 

 

결국 불법과 비윤리적 행동이 아니라면 최종 성과, 최종 마감기한만 가지고 평가를 해야하는 것은 아닐까?

 

■■■■■■ 본문 3

20세기의 가장 유명한 교육학자 벤저민 블룸 benjamin bloom

 

학생들에게 독자적 속도로 학습하도록 허용해줄 경우 어떤 결과가 나타나는지를 알아보기 위해 일련의 실험을 구상했다.

 

고정 속도형 그룹은 약 20퍼센트가 수업 내용을 완전히 이해한 수준이었다.

 

반면 자율 속도형 학생들은 90퍼센트 이상이 수업 내용을 완전히 이해한 수준이었다.

 

속도가 곧 능력은 아니다.

 

전반적으로 빠르거나 더딘 학습자는 없다.

물론 이러한 연구를 통한 논리적 결론은 명백할 뿐만 아니라, 유감스러운 부분도 있다.

 

우리 학생들에게 고정된 속도의 학습을 강요함으로써 수많은 학생의 학습 능력과 성취력을 인위적으로 해치고 있다는 것이다.

 

어떤 한 사람이 배울 수 있는 것은 속도의 조절을 허용한다면 대다수의 사람들도 배울 수 있다.

■■■홍트리버 생각

벤저민 블룸의 실험에 의하면, 한 교육에 있어 전반적으로 빠르거나 느린 학생은 없었다.

결론은 명백하다.

 

개인의 학습 능력과 성취력을 제한하지 않으려면, 학습의 속도는 스스로 조절할 수 있도록 해줘야 한다.

고정 속도 학습이 전체 학생 중 20%가 완전히 이해하고, 자율 속도 학습이 전체 학생 중 90%가 이해한다면 고정 속도 학습을 선택할 이유가 없다.

 

 

그렇다고 현실적으로 무한정 기간을 줘서도 안될 것이다.

 

 

최종 마감 기한만 조절하고 나머지 부분은 스스로 조절할 수 있도록 하는 것, 명확한 범위 제시와 그 범위 내에서 최대한의 자유를 누리도록 하는 방법이 최선일 것이다.

 

 

 

 

■■■일의 관점

 

 

이 내용을 업무에 적용한다면 최종 결과에 초점을 두고 다른 부분은 거의 자유롭게 두는 것을 의미할 것이다.

 

 

 

목표치가 100이고 마감이 7일이라면, 그 안에 어떤 방식으로 달성하든 상관할 바가 아니다.

 

이성적으로는 그렇다.

하지만, 아직까지도 나를 포함해 다다 수의 사람들은 그 꼴을 못 보거나 적어도 불편해한다.

기술과 방법을 통해 남들보다 몇 배 빠르게 일을 끝내고 나도 남은 시간을 자유롭게 쓰거나 보상받지 못한다.

 

그러다 보니 굳이 좋은 방법을 써서 일 할 필요가 없는 것이다.

 

이런 의도하지 않은 고성과에 대한 방해는 아마 진정한 측정과 보상에 대해서 깊게 생각해보지 않아서로 추측된다.

 

별다른 기준 없이 시간으로만 측정을 해오다 보니, 실제 결과에 대해서 생각하지 않는 것이다.

과거에는 측정이 너무 쉬웠다.

 

1시간 내에 10개의 제품을 만들면 보통, 12개면 고성과 8개면 저성과 이다.

그러나 현대는 전혀 다르다.

 

업무의 중심이 노동에서 지식으로 넘어가면서, 양이 아니라 질을 측정할 수밖에 없는 환경이 되었기 때문이다.

 

 

 

1일에 디자인 1개를 한 사람이 잘한 것일까, 디자인 5개를 한 사람이 잘한 것일까?

 

 

디자인에 대해 수량으로 성과 측정을 할 수 없다면 어떤 식으로 측정해야 그것이 그럭저럭 신뢰할 만 한가?

 

측정 기준에 대한 깊은 생각은 반드시 판단이 개입된다.

즉 측정 기준을 세우는 사람이 무엇을 중요하게 생각하느냐, 그 중요하게 생각하는 것이 기업의 최종 결과에 얼마나 영향을 미치느냐가 중요하다.

개인의 매출만 가지고 마케팅 부서의 상급자로 진급을 시키면서, 부하직원들이 제대로 교육과 돌봄을 받지 못하고 소모되는 것에 지쳐 지속적으로 퇴사하는 상황을, 단지 부하직원 개개인의 인내심 부족으로 치부하는 것은 아닌가?

그런 상황을 막으려면 어떤 평가기준을 적용할 것인가?

이것을 고민하는 것은 책임자의 의무일 것이다.

 

■■■삶의 적용점

1. 볼 때는 이해 가지만, 완전히 내면화되려면 시간이 걸릴 것 같다. 핵심 주장들을 정리해서 외우도록 해본다.

■■■아쉬운 점

1) 시각화 요소가 매우 적은 점.

■■■마무리

알고 있는 상태에서 보더라도 역시 신선하다.

 

구조가 탄탄하고 논리 전개가 우수하다.

 

평균의 역사부터 시작하는 전체적인 접근이 인상적이다.

 

그만큼 평균이 매혹적이기 때문이다.

 

결론이 바람직하게 느껴지면서도 생각을 자극한다.

 

아주 좋은 책으로서 누구에게나 추천한다.

 

특히 경영자, 교육자, 인사담당자, 부모, 코치 등에게 유용하리라 생각된다.

 

by 피터 리

 

 

 

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